郑旭委员： 

　　您提出的《关于进一步优化医院绩效制度的建议》（第192020号）已收悉，现将办理情况答复如下： 

　　一、建立晋安区公立医疗集团，统一绩效管理 

　　建立晋安区公立医疗集团，“以区医院为龙头，乡镇卫生院和社区卫生服务中心为枢纽，村卫生所为基础”，形成人财物统一的集团化管理，通过建立现代医院管理制度，让医院有更大的经营自主权，建立统一有效的绩效管理新模式，拟定新的绩效管理制度，充分调动医务人员的积极性。利用省、市全民健康信息平台和世行贷款统筹开发支撑平台，建设完善区域内的医院管理信息系统，实现区、乡镇（街道）村三级医疗机构网络信息服务平台互联互通，开发绩效管理模块对成员单位进行信息化管理。区总医院在2019年6月底前拟定信息系统建设方案和开始初期建设，通过分步实施力争在2020年前完成区域信息系统平台建设。通过绩效管理，使基层医疗服务能力和医疗服务水平不断提高，基层首诊、分级诊疗和家庭医生服务得到更好的落实，为群众提供安全、有效、便捷、价廉的医疗服务，实现优质医疗资源的可及性和公平性，让人民群众满意。 

　　二、建立新的管理机制和管理模式 

　　（一）建立新的运行机制。按照提高运营效率、节约管理成本的原则制定新的管理制度和运营制度。区总医院负责集团财务统一核算管理、业务统一指导、人员统一安排。重新定位医疗集团各成员单位之间的功能，推进统一的运营管理和基本医疗服务标准，实现资源共享、分工协作、分级诊疗、检查检验结果互认的目标，视情况适时调整各分院的实际开放床位数。 

　　（二）建立完善薪酬制度。制定符合区总医院管理体制的薪酬和绩效考核制度。一是实行院长年薪任期目标责任制。建立院长年度绩效考核评价体系，区医管委负责制定院长绩效考核办法，并实施年度考核，考核结果与院长年薪、医院绩效工资总额、医保支付、财政补助挂钩。对年度考核不合格者进行约谈，连续两年考核不合格者，予以解聘。二是各成员单位按照分步实施原则，逐步实行全员目标年薪制。建立健全以公益性为目标，以医疗服务数量、质量、效果为核心的考核机制，创新公立医院内部分配机制，推行绩效分配“工分制”管理,制定出台具体实施办法。三是推进落实“两个允许”，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，医技人员薪酬要明显高于当地城镇单位在岗职工平均工资水平。四是建立健全基层医务人员绩效工资总量动态调整机制，绩效分配重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。 

　　（三）建立新的补偿机制 

　　1.落实“以事定费、购买服务、专项补助”的公立医院政府投入和运营保障机制。按中共福州市晋安区办公室 晋安区人民政府办公室印发《关于进一步深化医药卫生体制综合改革的实意见》的通知（榕晋委办〔2017〕123号），对于公立医疗机构承担的基本医疗服务等，采取“以事定费”的方式核补，与医院的基本医疗服务的数量、质量和满意度挂钩。对医院承担的公共卫生服务，采取“购买服务” 或“专项补助”的方式核补。对于政策性调整导致的医院收入下降和政策性增支（离退休人员的综合补贴、房改补贴、住房公积金等），采取“专项补助”或纳入“以事定费”方式核补。 

　　2.区财政将原有核拨给区医院和各级基层医疗卫生机构包括公共卫生服务项目资金、基本药物零差价补助、离退休人员的综合补贴、房改补贴、住房公积金和各类法定津贴补助等所有以政府为主的各级资金及区级配套资金打包交由区总医院，其中基本人员经费按照重新核定后的编制数核拨。各级财政对区域内公立医疗机构投入政策不变，原区医院编制的人员经费由财政按现行标准（按床位数补助）进行拨补；原各级基层医疗卫生机构基本人员经费及公用经费由财政核拨（即由财政全额承担）。以区总医院为单位编制预算，由区医管委和区总医院重新按照职能定位和绩效考核进行分配。 

　　（四）构建统一和精细化的管理模式 

　　1.统一人力资源管理。区编办根据总医院内各医疗机构情况，明确区总医院总编制数。区医管委，区人社局赋予区总医院人员进出、岗位设置、职称管理的自主权，在保持区委编办核定的床位数、人员编制总数不变的前提下，人员统一管理、统一招聘、统筹使用，医疗卫生技术人员可根据医疗需要合理流动。按照医疗机构定位和业务需要统筹调整人员的结构和岗位、中高级专业技术岗位评聘。区总医院成员单位高级专技岗位比例为20%，中级为40%，由总医院实行区域统筹管理。 

　　2.统一绩效考核分配。实行统一绩效考核和分配制度，推行绩效分配“工分制”管理,建立健全以公益性质为目标，以医疗服务数量、质量、效果为核心的绩效考核机制。区总医院和各成员单位签订绩效综合目标管理责任书，突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，考核结果向社会公开，考核结果与管理团队的绩效薪酬、任免和奖惩挂钩，与单位财政补助、医保支付挂钩，建立激励约束机制。 

　　三、稳妥起步、分步实施 

　　（一）实施班子年薪制。在总医院院长年薪的基础上，逐步实施总医院班子年薪制度，在区医院试点实施“全员目标年薪制、年薪计算工分制”,向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得。对临床医师类、技师类医务人员、护理人员、行政后勤人员实行目标年薪制，考核与岗位工作量、医德医风和社会评议相挂钩，切断了医务人员收入与科室收入的关系。 

　　（二）扩大工资总额核定范围。在核定区医院和区妇幼保健院的工资总额基础上，逐步开展基层医疗机构工资总额核定，形成收支两条线的管理模式。取证出台了《福州市晋安区公立医院工资总额管理暂行办法》实行区属公立医院工资总额与绩效综合评价挂钩,通过综合考虑区属公立医院人员收入现状、医务性收入增长和院长年度绩效考核等因素,完善区属公立医院工资总额管理机制,发挥绩效工资分配的激励导向作用,促进区属公立医院不断提高综合管理水平。 

　　（三）增加人员投入。要以定员定额的方式,准确核定和足额落实基层医疗卫生机构在岗人员(含编制内人员和未超编制数的编外人员)经费,包括基本工资、绩效工资(基础性和奖励性)、社会和医疗保险、住房公积金、住房类补贴和各类法定津贴补助等。在岗人员未超过编制数的,按照实际在岗人数(含现有编外人员)核定人员经费;实际在岗人数超过编制数的,按编制数核定人员经费。在编和非在编人员实行同工同酬,未超编制数的编外人员经费财政补助标准参照区内基层医疗卫生机构编内人员的平均水平。 

　　专此答复。 

　　分管领导：许浩彬 

　　联系人：赵鹏 

　　联系电话：0591-88055680 

　　                                           福州市晋安区卫生健康局(代章） 

　　                                                 2019年4月16日